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Recursos Humanos y Gestión de Personal

Recursos Humanos y Gestión de Personal

Marco Jurídico de la Contratación

Cuando una empresa se encuentra en la necesidad de contratar para poder desarrollar sus productos o servicios, puede hacerlo a través de diferentes vías. En los últimos años, se puede observar la tendencia de las empresas a externalizar sus servicios, contratando para ello a otras empresas.

Estos contratos se denominan contratos mercantiles, y se rigen por el código de comercio o derecho mercantil. Cuando una empresa decide incluir a gente en su plantilla, y que trabaje en el seno de su organización, lo habitual es que realice un contrato de trabajo.

En esta circunstancia, puede haber varias normas que lo regulen:

  • El Texto Refundido de La Ley del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Es la norma que marca los mínimos a cumplir en relación a los Derechos Laborales.
  • Los convenios colectivos: son acuerdos entre representantes de las empresas y los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Se aplican a todo un sector de actividad o a una empresa en concreto. Pueden ser estatales y regionales. Pueden recoger mejoras respecto al Estatuto de los Trabajadores.
  • Contratos de Trabajo: son acuerdos individuales entre trabajador y empresario respecto a las condiciones de trabajo estableciendo derechos y obligaciones para ambas partes. Como norma de rango inferior, puede mejorar a las de rango superior, pero nunca empeorarlas. Por tanto, será la norma de aplicación habitual.

Los costes laborales de personal en la empresa

El empresario está obligado a pagar a sus trabajadores el salario señalado en convenio colectivo o, en su caso, las mejoras contempladas en el contrato de trabajo.

Por otra parte, el pago del salario es sólo una parte del coste laboral, ya que el empresario debe pagar asimismo la cuota empresarial a la Seguridad Social.

El salario

El trabajador recibe, como contraprestación a su actividad laboral en la empresa, un salario. El salario comprende la totalidad de las prestaciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie (bienes distintos del dinero), por la prestación de los servicios laborales por cuenta ajena.

El salario está compuesto por retribuciones y deducciones.

Retribuciones

Salario Base

Parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuantía está establecida, para todos y cada uno de los grupos profesionales, en los convenios colectivos.

Complementos Salariales

Son cantidades que se derivan de determinadas circunstancias y que deben añadirse al salario base. Pueden ser:

  • Personales. Derivados de las condiciones personales del trabajador: antigüedad, títulos y diplomas…
  • De puesto de trabajo. Depende exclusivamente del puesto asignado e intenta compensar al trabajador por las incomodidades provocadas por el puesto que ocupa: peligrosidad, turnos…
  • Por calidad y cantidad. Son complementos que se perciben por razón de una mejor cantidad o calidad del trabajo: puntualidad, horas extraordinarias…
  • check
    De vencimiento periódico superior al mes. Percepciones cuya periodicidad supera el mes: pagas extraordinarias, participación en beneficios.
Complementos no salariales.

Son retribuciones que se perciben como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuyen ni el trabajo ni tampoco los períodos de descanso, que se computan como si fuese de trabajo efectivo. Son, por ejemplo, los gastos de estancia, de locomoción, etc.

Deducciones

Son descuentos que se le efectúan al trabajador. Entre ellas se encuentran:

  • Retenciones correspondientes al impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF). El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas o IRPF, es un impuesto personal, progresivo y directo que grava la renta obtenida en un año natural por las personas físicas residentes en España.
  • Cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social. La Seguridad Social es el sistema por el cual el Estado garantía a las personas comprendidas en su ámbito de aplicación la protección adecuada en el caso de que se encuentren en una situación de necesidad. Los empresarios están obligados a ingresar cada mes la totalidad de las cuotas de la empresa (cuota empresarial) y la de los trabajadores (cuota obrera) en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Los trabajadores y las empresas cotizan según unas bases de cotización que tengan.

El coste laboral del trabajador

Al coste estrictamente salarial debemos añadir las cotizaciones a la Seguridad Social que debe afrontar la empresa.

El coste de la Seguridad Social para la empresa por trabajador oscila entre el 32% y el 38% de la base de cotización aproximadamente, en función del puesto desempeñado, por lo que para realizar una aproximación bastante acertada podemos considerar un tercio de la base de cotización como la cantidad a pagar por los costes de seguridad social de dicho trabajador.

Coste laboral = Retribuciones del trabajador + Cuota empresarial a la Seguridad Social

Bases de cotización (BC):

BC Contingencias Comunes

BC Contingencias Profesionales

Devengos cotizables de mes sin horas

+

Exceso legal de percepciones no salariales

+

Prorrata pagas extraordinarias (importe anual de gratifiaciones / 12)

BCCC

+

Horas extras

BC Horas extraordinarias

Base sujeta a retención I.R.P.F

Suma del importe mensual por este concepto

Suma de los rendimientos derivados del trabajo sin la renta exenta de tributación

En la remuneración mensual todos los meses tienen 30 días. Si la Base de Cotización de Contingencias Comunes (BCCC) no está comprendida entre las bases mínima y máxima del grupo de cotización, se cotizará por la mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquella o superior a esta. 

Este enlace de la Seguridad social contiene más información: 

http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/Basesytiposdecotiza36537/index.htm

La selección y la formación del personal

Selección

El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. En este sentido, el proceso debe ser considerado como una inversión y no como un gasto, ya que si la selección es correcta se incrementará la productividad de la empresa.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: adecuación del candidato al puesto, y eficiencia del candidato en el puesto. El proceso de selección del personal tiene diversas fases:

Analizar las características y diseñar el puesto de trabajo:

Determinar las características de la persona que debe ocuparlo:
* Crear perfil: psicológico, físico, profesional

Comprobar si en la empresa existen personas que reúnan las características requeridas y, en caso de ser así, si están en disposición de ocupar el puesto de trabajo que se pretende cubrir.

SI

NO

El puesto se podrá cubrir mediante promoción interna, normalmente recibiendo formación que le permita desempeñar su nueva responsabilidad. 

Analizar la normativa existente:

  • Tipos de contrato existentes.
  • Otras normativas: convenio colectivo, cotización a la Seguridad Social.
  • Ayudas a la creación de empleo.

Establecer un proceso de selección de personal a partir de la publicación de ofertas de empleo y la ejecución de pruebas selectivas:

  • Pruebas psicotécnicas y proyectivas.
  • Entrevistas: individuales y grupales.
  • Exámenes, etc.
  • check
    Pruebas profesionales, etc.

Una vez seleccionada la persona adecuada, e incorporada al puesto, hay un período de prueba en el puesto.

Formación

La formación de la empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.

Si bien esta necesidad formativa siempre ha estado presente, en la actualidad, la necesidad formativa se convierte en muchos casos en imprescindible, para el buen funcionamiento de la organización.

En este sentido, todos los miembros de la organización deben estar adecuadamente formados para que la empresa rinda al máximo nivel.

En esta definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y continuo, ya que la formación en la empresa, busca la mejora y la actualización, dos conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.

Importancia de la formación

Para el trabajador.

  • Le ayuda a adquirir conocimientos, destrezas, habilidades.
  • Le ayuda va integrarse en su equipo, empresa.
  • Le ayuda a conocer nuevas tecnologías y formas de trabajar para “mantenerse” y “conservar” su puesto de trabajo.
  • graduation-cap
    Le ayuda en su desarrollo personal y profesional (promoción, status, salario...).
  • graduation-cap
    Le ayuda en su reconocimiento (ser escuchado, ser valorado...).
  • graduation-cap
    Le ayuda a participar en la empresa (mejorar procesos, aportar ideas...).
  • graduation-cap
    Le ayuda a mejorar el nivel de eficiencia en su área.

Para la empresa

  • Proporciona ayuda para satisfacer sus necesidades.
  • Proporciona ayuda para consolidar y transmitir la cultura de la empresa y sus objetivos.
  • Proporciona ayuda para alcanzar mayor nivel de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad.
  • graduation-cap
    Proporciona ayuda para disponer en los puestos de trabajo de personas capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo.
  • graduation-cap
    Ayuda para adaptarse a los cambios del mercado y del entorno.

Distinguimos entre la formación inicial, que es la formación que el trabajador recibe cuando se incorpora al puesto, y generalmente se enmarca dentro del plan de acogida del trabajador, y la formación continua, que es la formación que recibe el trabajador a lo largo de su carrera profesional dentro de la organización con el objetivo de actualizar y reciclar sus conocimientos.

La seguridad laboral en la empresa

Según la OMS, la salud se define como «un estado completo de bienestar físico, psíquico y social y no sólo la ausencia de enfermedad». Por otro lado, toda actividad supone un riesgo.

En el ámbito de la salud laboral consideraremos un factor de riesgo todo objeto, sustancia, forma de energía o característica de la organización que pueda provocar, aún a largo plazo, daños en la salud de los trabajadores.

Por tanto, la salud y la seguridad laborales constituyen una disciplina muy amplia que abarca múltiples campos especializados. En su sentido más general, sus objetivos son:

  • El fomento y el mantenimiento del grado más elevado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, sea cual fuere su ocupación.
  • La prevención, entre los trabajadores, de las consecuencias negativas que sus condiciones de trabajo pueden tener en la salud.
  • La protección de los trabajadores en su lugar de trabajo frente a los riesgos a que puedan dar lugar los factores negativos para la salud.
  • check
    La colocación y el mantenimiento de los trabajadores en un entorno laboral adaptado a sus necesidades físicas o mentales.
  • check
    La adaptación de la actividad laboral a los seres humanos.

Existen unas disciplinas preventivas encaminadas a prevenir los posibles daños para la seguridad y salud de los trabajadores derivados de las condiciones de trabajo:

  • 1
    La Seguridad en el Trabajo: se encarga de luchar contra los accidentes de trabajo. Para ello utiliza las siguientes técnicas: inspecciones de seguridad, investigación de accidentes, notificación y registro de accidentes y análisis estadístico.
  • 2
    La Higiene Industrial: es una técnica preventiva que trata de prevenir las enfermedades profesionales. Actúa sobre los factores de riesgo físico, químico o biológico, realizando mediciones y valoraciones de los contaminantes con el objeto de reducirlos o eliminarlos.
  • 3
    La Psicosociología: estudia los daños psicológicos que puede sufrir una persona en el entorno laboral y trata de evitar la insatisfacción laboral.
  • 4
    La Ergonomía: es la técnica preventiva que trata de adaptar el trabajo a la persona, evitando la fatiga física y mental.
  • 5
    La Medicina del Trabajo: trata de mantener la salud del trabajador en estado óptimo, a través de reconocimientos médicos, educación sanitaria, diagnóstico y tratamiento de los daños ocasionados por el trabajo.

Para que la práctica en materia de salud y seguridad laborales consiga estos objetivos, son necesarias, por un lado, la responsabilidad del empresario y, por otro lado, la colaboración y la participación de todos los trabajadores en programas de salud y seguridad.

A menudo, se presta menos atención a los problemas de salud laboral que a los de seguridad laboral porque, generalmente, es más difícil resolverlos. Ahora bien, cuando se aborda la cuestión de la salud, también se aborda la de la seguridad, porque, por definición, un lugar de trabajo saludable es también un lugar de trabajo seguro.

En cambio, puede que no sea cierto a la inversa, pues un lugar de trabajo considerado seguro no es forzosamente también un lugar de trabajo saludable. 

En las empresas existe la figura del Delegado de salud y seguridad, cuya función consiste en intervenir dinámicamente (es decir, actuar antes de que los riesgos se conviertan en un problema) para evitar que los trabajadores estén expuestos a riesgos laborales.

Puede hacerlo velando por que la dirección suprima los riesgos o los mantenga bajo control si no se pueden eliminar. Entre las medidas que le ayudarán a alcanzar estas metas están las siguientes:

  • 1
    Estar bien informado acerca de los distintos riesgos de su lugar de trabajo y las posibles soluciones para eliminarlos o controlarlos.
  • 2
    Colaborar con su sindicato y el empleador para detectar y combatir los riesgos.

Motivación de los trabajadores en la empresa

La motivación es el conjunto de estímulos que impulsan a una persona a actuar de una determinada manera y con un nivel de esfuerzo concreto. La comprensión de las necesidades y deseos que las personas esperan satisfacer en el trabajo, es esencial para diseñar entornos laborales satisfactorios y motivadores.

Las motivaciones más recurrentes en el ámbito laboral son: economía, éxito y prestigio profesional, y desarrollo personal. Las empresas deben tener en cuenta tres principios básicos:

  • 1
    Nadie hace nada en contra de sus intereses.
  • 2
    Acudimos a una organización para satisfacer, de forma completa, nuestras necesidades.
  • 3
    Los objetivos de las empresas serán los de los trabajadores, en la medida en que satisfagan sus propias necesidades.

La motivación ha sido objeto de estudio, existiendo muchas teorías al respecto. Podemos dividir las teorías en:

Teorías de contenido

Ponen énfasis en encontrar qué es lo que motiva, donde destacan el papel de los factores de personalidad. Analizan, sobre todo, dos cuestiones: las necesidades y las recompensas relacionadas con la conducta laboral. El proceso motivacional seguiría el siguiente esquema:

Proceso motivacional

Jerarquía de necesidades de Maslow

Plantea que el ser humano nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Estas necesidades se pueden organizar jerárquicamente y lo representa con una pirámide. Es habitual que un acto tenga más de una motivación.

Las necesidades superiores pueden ser concomitantes o existir a la vez que las básicas (no dependen de estas para aparecer) pero, sin embargo, se priorizaran las básicas y sin satisfacer estas no alcanzaremos las superiores.

Jerarquía de necesidades de Maslow